Sistem Kompensasi Insentif

Pengertian Kompensasi Insentif

1.    Pengertian Kompensasi

Malayu S. P. Hasibuan (2005:118) mengemukakan bahwa, “kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk bukan uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan”.

Menurut William B. Werther dan Keith Davis mengemukakan bahwa “kompensasi adalah apa saja yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya, baik upah perjam atau gaji periodik didesain dan dikelola oleh bagian personalia”. (Malayu S. P. Hasibuan 2005:119)

Menurut F. Sikula mengemukakan bahwa “kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap sebagai suatu balas jasa atau equivalen”. (Malayu S. P. Hasibuan 2005:119)

2.    Pengertian Insentif

Ada beberapa pengertian insentif yang dikemukakan oleh para ahli, diantaranya yang dikemukakan oleh Harsono ( 1983 :128) bahwa insentif adalah setiap sistem kompensasi dimana jumlah yang diberikan tergantung dari hasil yang dicapai yang berarti menawarkan suatu insentif kepada pekerja untuk mencapai hasil yang lebih baik. Sementara itu menurut Heidjrachman dan Husnan ( 1992 :161) mengatakan bahwa pengupahan insentif dimaksudkan untuk memberikan upah atau gaji yang berbeda. Jadi dua orang karyawan yang mempunyai jabatan yang sama bisa menerima upah yang berbeda dikarenakan prestasi kerja yang berbeda. “Insentif sebagai sarana motivasi dapat diberikan batasan perangsang ataupun pendorong yang diberikan dengan sengaja kepada pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi organisasi.”(Sarwoto, 1983 :144) Jadi pada dasarnya insentif merupakan suatu bentuk kompensasi yang diberikan kepada karyawan yang jumlahnya tergantung dari hasil yang dicapai baik berupa finansial maupun non finasial. Hal ini dimaksudkan untuk mendorong karyawan bekerja lebih giat dan lebih baik sehingga prestasi dapat meningkat yang pada akhirnya tujuan perusahaan dapat tercapai.

Tujuan Pemberian Insentif

Menurut Panggabean (2004 : 89) tujuan insentif adalah untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan. Selanjutnya Ranupandojo dan Suad Husnan (1982 : 162) dalam bukunya Manajemen Personalia bahwa tujuan pemberian insentif adalah a. Mempertahankan karyawan yang berprestasi untuk tetap dalam perusahaan, b. Memberikan kegairahan untuk menaikkan produktifitas, c. Memberikan perangsang dalam usaha mencapai kedisiplinan kerja karyawan yang utuh, d. Untuk meningkatkan OutPut, e. Menambah penghasilan dari pada karyawan. Dalam suatu perusahaan setiap karyawan dalam melakukan suatu kegiatan mempunyai maksud dan tujuan yang berbeda-beda. Perbedaan tersebut disebabkan karena kebutuhan manusia bermacam-macam dan selalu merasa tidak puas dalam keadaannya sekarang. Untuk memenuhi kebutuhan sehari-harinya maka diperlukan penghasilan tambahan bagi karyawan. Sehingga hal tersebut perlu diperhatikan oleh pimpinan sebuah perusahaan.

Tujuan utama dari pemberian insentif ini sebenarnya untuk merangsang atau memberikan dorongan kepada karyawan supaya mau melaksanakan pekerjaannya melebihi standart yang telah ada atau melebihi kemampuan rata-rata. Karena tujuan perusahaan merupakan suatu hal yangpenting bagi perusahaan maka perusahaan akan melakukan berbagai cara untuk mencapai tujuan yang telah direncanakan tersebut.

DESAIN SISTEM INSENTIF

Dalam bagian ini, kami membahas tiga desain pilihan yang berhubungan dengan system desain, sejauh ini imbalan ditentukan dengan formula, bentuk dari fungsi insentif-kinerja, dan ukuran dari pembayaran insentif.

1.       Formula insentif

Tipe dari imbalan yang diberikan dan didasarkan pada apa yang biasanya dikomunikasikan untuk pengambil bagian dalam rencana insentif pada formula insentif dan menjelaskan kontrak insentif yang mungkin ditulis secara detail, ini biasanya terjadi pad kasus rencana bonus tahunan pada sebagian besar organisasi.

2.       Bentuk fungsi insentif

Ketika imbalan yang dijanjikan diformulasikan, hubungan antara imbalan dan dasar penghargaan sering kali ditentukan oleh imbalan-hasil atau fungsi insentif-kinerja. Pada tingkat pusat laba, sebagia besar perusahaan menentukan batas bawah atau ambang yang lebih rendah pada kontrak insentif jangka pendek.

3.       Ukuran pembayaran insentif

Oleh karena karyawan hampir selalu menilai uang, pembayaran variabel yang proporsinya signifikan seharusnya dapat memotivasi mereka untuk mencapai tujuan kinerja. Lebih jauh lagi, paket kompensasi yang menawarkan pembayaran lebih signifikan tergantung pada kinerja (pada risiko pembayaran atau pembayaran untuk kinerja) tampaknya menarik karyawan yang percaya diri mengenai kemampuan mereka untuk membuat hasil dan atau keinginan lebih untuk menerima risiko. Dalam hal ini, tipe paket kompensasi yang ditawarkan memenuhi peran seleksi karyawan.

KRITERIA UNTUK MENGEVALUASI SISTEM INSENTIF

Untuk mengevaluasi system insentif, harus diperhatikan kriteria berikut. Pertama haruslah memiliki nilai. Imbalan yang tidak bernialai tidak akan memberikan motivasi. Bagaimanapun juga, selera terkait imbalan bervariasi pada masing – masing orang. Dibandingkan dengan manajer puncak, manajer pada tingkat yang lebih rendah mungkin lebih tertarik pada perlindungan otonomi mereka dan perbaikan kemungkinan untuk promosi dan sebagai tambahan adalah ukuran pendapatan dalam jangka pendek (setelah gaji pokok mereka terjamin). Bagi karayawan, yang penting bagi karier ke depan dan mungkin yang lebih diperhatikan adalah kemanan kerja dan masih banyak hal lainnya.

Insentif Keuangan dan Kriteria evaluasi

Imbalan uang dapat memberikan pengaruh yang ampuh pada prilaku karyawan karena sangat jelas setiap orang menghargai uang .uang dapat membeli barang dan jasa yang dapat memuaskan keinginan yang paling mendesak bagi setiap karyawan,sebagai contohnya saja kita tidak bisa membayar tagihan perawatan gigi dengan kristal yang berasal dari waterford(perusahaan pembuat kristal ternama)

Jenis-JenisTipeInsentif

Menurut Sarwoto (2000:144) secara garis besar jenis insentif dapat digolongkan menjadi dua :

1.       Insentif material

Ada bermacam-macam cara dalam memberikan balas jasa kepada karyawan untuk pekerjaan yang telah dilaksanakan. Balas jasa seseorang pekerja dapat didasarkan pada:

a.       Waktu

b.       Berwujud gaji dengan jumlah tertentu yang dibayarkan perbulan kepada seorang karyawan. Cara ini dapat digunakan bilaman sulit atau mahal biayanya untuk mengukur hasil pekerjaan karyawan yanng bersangkutan.

c.        Hasil pekerjaan

d.       Diwujudkan dalam bentuk pembayaran yang dibayarkan berdasarkan besar kecilnya hasil pekerjaan.

e.       Gabungan waktu

f.         Diwujudkan dalam bentuk kombinasi antara waktu dengan hasil pekerjaan yang dihasilkan pekerja yang dilaksanakan dengan baik.

Insentif material dapat diberikan dalam bentuk:

1.       Uang

Insentif material yang berbentuk uang dapat diberikan dalam berbagai macam, antara lain:

a)  Bonus

1. Uang yang dibayar sebagai balas jasa atas hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan

2.       Diberikan secara selektif dan khusus kepada pekerja yang berhak menerimanya

3.       Diberikan sekali terima tanpa sesuatu ikatan dimasa yang akan datang

b)   Komisi

1.       Merupakan sejenis bonus yang dibayarkan kepada pihak yang menghasilkan pekerjaan yang baik

2.       Lazimnya dibayarkan sebagai bagian dari pada penjualan dan diterima kepada pekerja bagian penjualan

c)  Profit sharing

        Dalam hal pembayaran dapat diikuti macam-macam pola, tetapi biasanya mencakup pembayaran berupa sebagian dari laba bersih yang disetorkan kedalam sebuah dana dan kemudian dimasukkan kedalam daftar pendapatan setiap karyawan.

d)     Kompensasi yang ditangguhkan

        Ada dua macam program balas jasa yang mencakup pembayaran dikemudian hari yaitu pensiun dan pembayaran kontraktual. Pensiun mempunyai nilai insentif karena memenuhi salah satu kebutuhan pokok manusia yaitu menyediakan jaminan sosial ekonomi setelah berhenti bekerja. Pembayaran kontraktual adalah pelaksanaan perjanjian antara perusahaan dan karyawan dimana karyawan setelah selesai masa kerja akan dibayarkan sejumlah uang tertentu selama periode waktu yang telah ditentukan.

2. Jaminan sosial

Insentif material yang diberikan dalam bentuk jaminan sosial yang lazimnya diberikan secara kolektif, tidak ada unsur kompetitif atau persaingan, setiap karyawan dapat memperolehnya sama rata dan otomatis.

Bentuk jaminan sosial ada beberapa macam antara lain:

a.       Pemberian rumah dinas

b.      Pengobatan secara cuma-cuma

c.       Berlangganan surat kabar atau majalah secara gratis

d.      Cuti sakit dan melahirkan dengan tetap mendapatkan pembayaran gaji

e.       Pemberian tugas belajar (pendidikan dan pelatihan)

f.       Pemberian piagam pembayaran

g.      Kemungkinan untuk membayar secara angsuran oleh karyawan atas pembelian barang-barang dari koperasi perusahaan

2.      Insentif non-material

Insentif non-material dapat diberikan dalam berbagai macam bentuk, antara lain:

a.       Pemberian gelar (title) secara resmi.

b.      Pemberian balas jasa

c.       Pemberian piagam penghargaan

d.      Pemberian promosi

e.       Pemberian hak untuk menggunakan sesuatu atribut dan fasilitas perusahaan

f.       Pemberian pujian atau ucapan terima kasih secara formal maupun informal.

Penggolongan insentif

a.        Insentif Individual

Insentif individu adalah suatu program kompensasi yang mengkaitkan bayarandengan produktivitas seseorang. Atau, dengan kata lain, insentif individu inimemberikan kompensasi menurut penjualan, produktivitas, atau penghematan biayayang dihubungkan dengan karyawan tertentu.Keunggulan dari program insentif individu ini adalah bahwa kalangan karyawandapat melihat dengan segera adanya hubungan antara apa yang mereka kerjakandengan apa yang mereka peroleh. Namun, karena hal itu, kompetisi di antara parakaryawannya semakin tinggi yang suatu saat dapat mencapai suatu titik yangmenghasilkan dampak negatif, dimana para karyawan mulai melakukan persaingantidak sehat, demi kepentingan dirinya sendiri. Sedangkan, menurut Panggabean“Insentif individu merupakan suatu program atau rencana insentif yang bertujuanuntuk memberikan tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat mencapaistandar prestasi tertentu”. Rencana insentif individu ini bisa berupa rencana upahperpotongan dan rencana upah per jam secara langsung.Apabila produktivitas perorangan dapat diukur, insentif individu adalah yangpaling sukses dalam memacu kinerja melalui hubungan langsung antara kinerja danimbalan. Selain itu, para karyawan haruslah bekerja secara mandiri antara satu denganyang lainnya, sehingga insentif individu dapat diterapkan secara adil. Keunggulan dariprogram ini adalah bahwa kalangan karyawan dapat melihat dengan segera adanyahubungan antrara apa yang mereka kerjakan dengan apa yang mereka peroleh. Namunhal ini bisa menjadi suatu masalah karena dapat menimbulkan kompetisi diantara parakaryawan yang akhirnya pada suatu titik dapat menimbulkan hal yang negatif. Program insentif individu ini pula, terkadang sukar untuk dilaksanakan karena untukmenghasilkan sebuah produk dibutuhkan kerja sama atau ketergantungan dariseseorang dengan orang yang lain.Program insentif individu ini meliputi beberapa macam, antara lain:

1. Piece Rate incentive

Adalah suatu sistem pembayaran berdasarkan pada jumlah benda yangdiproses oleh setiap pekerja perorangan dalam ukuran unit waktu, sepertijumlah benda perjam atau jumlah benda perhari (Dessler, 2005). Dengan katalain, individu karyawan dibayar untuk setiap barang yang dihasilkannya. Piecerate incentive atau yang sering disebut dengan rencana piece work ini, jugamerupakan rencana insentif tertua dan masih yang paling luasdigunakan.Misalnya, dalam hal membagi upah perjam pekerja dengan standarjumlah unit yang harus dihasilkannya dalam satu jam.Lalu untuk tiap unityang dihasilkan diatas dan melebihi standar ini, maka pekerja tersebutdiberikan insentif.Bentuk insentif ini juga merupakan suatu bentuk rangsanganindividual yang lazim untuk karyawan produksi.Para karyawan mendapatbayaran dengan suatu tarif tetap untuk setiap unit keluaran yangdihasilkannya.

2. Komisi

Adalah suatu progam kompensasi berupa insentif yang didasarkan padapresentase unit atau nilai penjualan. Sistem ini lazim diterapkan dalam pekerjaan penjualan yang memungkinkan wiraniaga untuk menerima suatu presentase dari penerimaan brutonya. Pembayaran komisi menawarkan suaturelasi yang jelas antara bayaran dan kinerja karyawan, dan merupakan insentifyang efektif. Program komisi ini mudah dilaksanakan dan dibenarkan karenatidak ada unsur subjektifnya dan imbalan murni merupakan fungsi dari kinerja karyawan. Jika dibandingkan dengan sistem insentif lainnya, sistem ini lebihmenuntut kendali aktif dari jajaran manajemen. Dalam hal ini para karyawanakan bersaing satu sama lain untuk meraih penjualan masing-masing atau untuk daerah penjualan yang paling menguntungkan. Dari sudut pandangkaryawan, kelemahan insentif ini adalah gaji yang dibawa pulang yang tidakterduga jumlahnya. Segala sesuatu yang berada di luar kendali karyawan,seperti cuaca, kondisi ekonomi atau nilai mata uang dapat mempengaruhi nilaipenjualan dan imbalan yang diterimanya.

3. Bonus

Suatu jenis pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasarankinerja. Bonus didasarkan pada pencapaian sasaran objektif atau penilaiasubjektif. Bonus dapat berupa uang tunai ataupun bentuk lainnya. Sebagaicontoh, banyak organisasi penjualan yang secara berkala menawarkan hadiahbonus, seperti perjalanan wisata. Bonus tidak hanya membantu perusahaanmengendalikan biaya, namun juga mengangkat kepuasan kerja karyawan.Perusahaan yang memberikan kenaikan gaji kepada seorang karyawanmembuat perubahan permanent yang meningkatkan bayarannya sekarang, dimasa depan dan pada saat pensiun. Hal ini jauh lebih berarti daripadapembayaran bonus sekali waktu. Program ini lebih mudah dipertahankankarena tidak memerlukan banyak dokumentasi dan sangat fleksibel.

4. Skill Based Pay

Sistem yang memberikan imbalan kepada karyawan berdasarkan keahlianyang dimiliki oleh para karyawan dibandingkan dengan tingkat kinerja atausenioritas. Dalam program skill based pay ini, pekerjaan-pekerjaandikelompokkan dalam keluarga pekerjaan menurut tipe keahlian yangdibutuhkan utnuk melaksanakannya. Dalam program ini keluarga-keluargapekerjan dikelompokkan menurut persyaratan pengetahuan (para karyawandibayar menurut keahlian dan pengetahuan yang mereka demonstrasikan).Landasannya adalah pembayaran lebih banyak karena para karyawanmenunjukkan bahwa mereka memeperoleh dan menggunakan lebih banyakkeahlian yang berharga bagi organisasi/perusahaan. Kelemahan dari sistem iniantara lain, biaya pelatihan yang mahal, keahlian yang dibutuhkan oleh parakaryawan adalah keahlian khusus, dan untuk menguasai keahlian ini perludilakukan pelatihan dalam perusahaan, serta biaya pembuatan progam danberkurangnya produksi selama para karyawan mengikuti pelatihanmenyebabkan program ini menjadi sistem yang sangat mahal.Dilihat dari arah insentif individual, insentif ini dibagi menjadi dua, yaitu:

b.       Insentif Kelompok

Program ini adalah program bagi hasil dimana anggota kelompok yang memenuhis yarat  tertentu saling berbagi hasil yang diukur dari kinerja yang diharapkan.Pembayaran insentif individu acapkali sukar untuk dilakukan karena untukmenghasilkan sebuah produk dibutuhkan kerja sama atau ketergantungan dariseseorang dengan orang yang lain. Oleh sebab itu, insentif akan diberikan kepadakelompok kerja apabila kinerja mereka juga melebihi standar yang telah ditetapkan.Para anggotanya dapat dibayarkan dengan tiga cara, yaitu:

1. Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran yangditerima oleh mereka yang paling tinggi prestasi kerjanya.

2. Semua anggota kelompok menerima pembayaran yang sama dengan pembayaranyang diterima oleh karyawan yang paling rendah prestasinya.

3. Semua anggota menerima pembayaran yang sama dengan rata-rata pembayaranyang diterima oleh kelompok.

c. Insentif Organisasi

Sementara itu insentif organisasi diberikan kepada semua anggotaorganisasi.Biasanya bentuk insentif ini berupa bagi hasil/gain sharing, pembagiankeuntungan/profit sharing, dan kepemilikan saham perusahaan. Program ini bertujuanuntuk mengurangi persaingan antar individu dan kelompok/team serta untukmeningkatkan kerjasama diantara anggota organisasi, sehingga dapat menghasilkankinerja yang lebih baik yang pada gilirannya akan menuju pada kinerja finansial yangbaik pula.

G. Syarat-SyaratPemberianInsentif

Menurut Panggabean (2002:92) syarat tersebut adalah:
1. Sederhana, peraturan dari sistem insentif harus singkat, jelas dan dapat dimengerti.
2. Spesifik, karyawan harus mengetahui dengan tepat apa yang diharapkan untuk mereka lakukan.

3.       Dapat dicapai, setiap karyawan mempunyai kesempatan yang masuk akal untuk memperoleh sesuatu.

4.       Dapat diukur, sasaran yang dapat diukur merupakan dasar untuk menentukan rencana insentif. Program dolar akan sia-sia (dan program evaluasi akan terhambat), jika prestasi tertentu tidak dapat dikaitkan dengan dolar yang dibelanjakan.

Menurut Heidjrahman Ranupandojo dan Suad Husnan (1990 : 163) sifat dasar pengupahan agar proses pemberian insentif berhasil:
a. Pembayaran hendaknya sederhana sehingga dapat dimengerti dan dihitung oleh karyawan itu sendiri.
b. Penghasilan yang diterima karyawan seharusnya langsung menaikkan output.
c. Pembayaran dilakukan secepat mungkin.
d. Standar kerja ditentukan dengan hati-hati. Standar kerja yang terlalu tinggi maupun rendah dapat berakibat buruk.
e. Besarnya upah normal dengan standar jam kerja hendaknya cukup merangsang pekerja untuk bekerja lebih giat.

H. Pedoman Pemberian Insentif

Menurut Cascio, yang dikutip Panggabean (2002: 92), syaratsyaratyang patut dipenuhi dalam pemberian insentif agar dapat digunakantujuan pemberian insentif dapat diwujudkan terdiri atas hal-hal berikut ini:a. Sederhana. Peraturan dari sistem insentif haruslah singkat, jelas, dandapat dimengerti, b. Spesifik. Tidak cukup hanya dengan mengatakan,hasilkan lebih banyak atau jangan terjadi kecelakaan. Karyawan perlu tahudengan tepat apa yang diharapkan untuk mereka lakukan, c. Dapat dicapai.Setiap karyawan seharusnya mempunyai kesempatan yang masuk akaluntuk memperoleh sesuatu, d. Dapat diukur. Sasaran yang dapat diukurmerupakan dasar untuk menentukan rencana insentif. Program dolar akansia-sia (dan program evaluasi akan terhambat), jika prestasi tertentu tidakdapat dikaitkan dengan dolar yang dibebankan.Selanjutnya Ranupandojo dan Suad Husnan (1990: 162)berpendapat bahwa ada beberapa sifat dasar dari pengupahan insentif yang harus dipenuhi agar sistem upah insentif tersebut bisa berhasil sebagai berikut: a. Pembayarannya hendaknya sederhana sehingga dapat dimengerti dan dihitung oleh karyawan sendiri, b. Penghasilan yang diterima buruh hendaknya langsung menaikkan out put dan efisiensi, c. Pembayaran hendaknya dilakukan secepat mungkin, d. Standar kerja hendaknya ditentukan dengan hati-hati. Standar kerja yang terlalu tinggi ataupun terlalu rendah sama tidak baiknya, e. Besarnya upah normal dengan standar kerja per jam hendaknya cukup merangsang pekerja untuk bekerja lebih giat.

I.           Keunggulan dan Kelemahan Program Insentif

Dalam program insentif tentu saja ada keunggulan dan kelemahannya. Dan hal tersebut tidak bisa diabaikan oleh perusahan. Menurut Simamora (2004: 520 ) program insentif memiliki kelemahan dan keunggulan sebagai berikut : a). Keunggulan – keunggulan insentif. (1) Sistem ini memberikan kontribusi terhadap peningkatan produktifitas, memangkas biaya-biaya produksi dan meningkatkan pendapatan, (2) Sistem ini memerlukan supervise lngsung yang lebih kecil demi mempertahankan tingkat- tingkat keluaran tertentu, (3) Sistem ini mendorong karyawan mengurangi waktu yang hilang dan membut penggunaan waktu dan peralatan yang lebih efektif, (4) Mereka dapat menghasilkan penentuan biaya-biaya tenaga kerja yang lebih akurat, b). Kelemahan-kelemahan insentif. (1) Kualitas produk mungkin sangat buruk, (2) Resiko kecelakaan kerja dapat meningkat, (3) Pelaksanaan system memerlukan beberapa biaya tambahan, (4) Kemungkinan – kemungkinan sukses mungkin terlalu mudah.