I.
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang
Perusahaan adalah suatu
lembaga yang diorganisir dan dijalankan untuk menyediakan barang dan jasa agar
dapat melayani permintaan konsumen akan kebutuhan mereka. Dalam melaksanakan
proses produksinya, suatu perusahaan membutuhkan faktor-faktor produksi yang
dapat menunjang tercapainya tujuan perusahaan. Faktor-faktor tersebut adalah
bahan baku, modal, dan manusia.
Terkhusus pada faktor
manusia, faktor ini memegang peranan yang sangat penting dalam pelaksanaan
proses produksi. Oleh karena itu, pihak perusahaan harus selalu memerhatikan
faktor manusia atau tenaga kerja yang dapat menentukan keberhasilan perusahaan
dalam mencapai tujuannya. Secanggih apapun peralatan yang dimiliki perusahaan,
tidak akan bisa mencapai tingkat produktivitas yang diharapkan jika peralatan
tersebut tidak dioperasikan secara efektif dan efisien oleh sumber daya manusia
yang dimiliki oleh perusahaan tersebut.
Untuk menciptakan
lingkungan kerja yang kondusif tentunya tidak dengan begitu saja dapat
diwujudkan oleh perusahaan.Perusahaan harus mampu memberikan motivasi kepada
para karyawannya agar karyawan terdorong untuk melaksanakan tugasnya dan dapat
meningkatkan produktivitas perusahaan secara menyeluruh.
Salah satu jalan untuk
memotivasi karyawan agar dapat diberdayakan seefektif dan seefisien mungkin
guna meningkatkan produktivitas perusahaan adalah dengan jalan pemberian
kompensasi kepada mereka. Hal ini diharapkan dapat membentuk suatu pola
hubungan baik antara para karyawan dan perusahaan dimana para karyawan akan
berpikir bahwa perusahaan tempat dimana mereka bekerja bisa memahami serta
mengetahui kebutuhan hidup yang menjadi pemicu mengapa mereka bekerja.
Kompensasi merupakan
balas jasa yang diberikan oleh organisasi / perusahaan kepada karyawan, yang
dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode yang tetap. Sistem
kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan
memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan.
Bagi organisasi /
perusahaan, kompensasi memiliki arti penting karena kompensasi mencerminkan
upaya organisasi dalam mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan
karyawannya.Pengalaman menunjukkan bahwa kompensasi yang tidak memadai dapat
menurunkan prestasi kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja karyawan, bahkan
dapat menyebabkan karyawan yang potensial keluar dari perusahaan.
Dari pengertian diatas
terlihat bahwa kompensasi merupakan alat pengikat perusahaan terhadap
karyawannya, faktor penarik bagi calon karyawan dan faktor pendorong seseorang
menjadi karyawan. Dengan demikian kompensasi mempunyai fungsi yang cukup
penting di dalam memperlancar jalannya roda organisasi/ perusahaan.
Pemberian kompensasi
dalam organisasi merupakan sesuatu yang esensial karena terkait dengan
perilaku, kinerja dan efektivitas tujuan organisasi. Sebuah perusahaan
hendaknya memberikan kompensasi terhadap karyawannya secara tepat, artinya
kompensasi yang diberikan dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan dasar
karyawannya.
Dengan demikian jelas
bahwa perasaan, memengaruhi perilaku kerjanya seperti rajin, produktif, malas,
tidak bersemangat dan sebagainya.Hasil kerja karyawan tercerminkan dari tinggi
rendahnya kinerja karyawan secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.Tinggi rendahnya kinerja karyawan berkaitan erat dengan
sistem pemberian kompensasi yang diterapkan oleh lembaga atau organisasi tempat
mereka bekerja.Pemberian kompensasi yang tidak tepat dapat berpengaruh terhadap
peningkatan kinerja seseorang.
Dari sudut pandang
perusahaan, pemberian kompensasi atau balas jasa merupakan suatu biaya yang
harus dikeluarkan oleh pihak perusahaan kepada para karyawannya.Oleh karena itu
pihak perusahaan harus melakukan suatu penilaian yang teliti mengenai prestasi
kerja yang dihasilkan oleh tiap-tiap karyawan tersebut.Hal tersebut
dilaksanakan oleh pihak perusahaan karena perusahaan tersebut menghendaki
adanya suatu prestasi kerja yang maksimal dari biaya kompensasi yang mereka
keluarkan.
Sedangkan apabila
dilihat dari sudut pandang karyawan, kompensasi dipandang sebagai alat untuk
mempertahankan kelangsungan hidupnya secara ekonomis untuk memenuhi kebutuhan
hidupnya karena merupakan suatu kenyataan yang tidak dapat disangkal bahwa
motivasi dasar bagi kebanyakan orang menjadi pegawai dalam
suatu organisasi adalah untuk mencari nafkah. Ketika proses motivasi yang
dilakukan perusahaan kepada karyawan dalam bentuk pemberian kompensasi berjalan
dengan lancar dan sesuai dengan perencanaannya maka tahapan selanjutnya yang
diharapkan akan terjadi adalah peningkatan produktivitas karyawan. Ketika
produktivitas karyawan telah tercapai maka perusahaan dapat mengukur sejauh
mana peningkatan kinerja yang mereka capai. Hal inilah yang menjadi alur dasar
penelitian yang akan dikembangkan oleh penulis, dimana penulis menduga terdapat
pengaruh antara proses motivasi karyawan dalam bentuk pemberian kompensasi
terhadap peningkatan kinerja.
Dengan demikian
pemberian kompensasi dalam perusahaan harus diatur dengan baik, sehingga dapat
diterima oleh kedua belah pihak.Jadi dalam mengembangkan dan menerapkan suatu
sistem kompensasi tertentu kepentingan organisasi dan kepentingan para
karyawannya mutlak untuk diperhitungkan.Sistem kompensasi tersebut diharapkan
dapat menjamin kepuasan para anggota.
Sebuah perusahaan pasti
selalu melakukan berbagai upaya untuk mengembangkan perusahaan.Dalam
mengembangkan perusahaan tentunya dibutuhkan penanganan SDM yang baik. Sehingga
apabila kinerja SDM baik akan mencerminkan kinerja perusahaan yang baik pula.
Pembentukan SDM yang baik salah satunya dipengaruhi oleh pengembangan karir
pegawai.Perusahaan harus memberikan pengembangan karir yang jelas pada semua
pegawai.
PT (Persero) PLN
merupakan perusahaan Negara yang khusus menangani listrik untuk kehidupan
masyarakat Indonesia, sesuai dengan motto mereka “listirk untuk kehidupan yang
lebih baik”.PT. PLN merupakan satu-satunya perusahaan yang memasok listrik di
seluruh wilayah Indonesia.
PT. PLN tidak mngalami
persaingan untuk mendapatkan konsumen.Tapi belakangan ini pelayanan terhadap
konsumen tidak begitu maksimal, terbukti dengan seringnya terjadi pemadaman
listrik. Hal ini tentunya membuat konsumen dalam hal ini masyarakat menjadi
bertanya-tanya ada apa sebenarnya dengan PLN.
Karyawan PLN dituntut
untuk kerja ekstra, hal ini di sebabkan karena PLN merupakan satu-satunya
perusahaan listrik yang ada di Indonesia dan PLN juga merupakan perusahaan yang
professional, jadi karyawan harus bekerja lebih ekstra apabila terjadi kerusakan
atau terjadi pemadaman listrik. Dengan demikian perusahaan dituntut untuk
memberikan kompensasi kepada karyawan agar supaya mereka lebih bersemangat atau
lebih termotivasi mengerjakan pekerjaannya.
Berdasarkan latar
belakang masalah yang telah dikemukakan maka penulis meneliti dan mengkaji
secara seksama dengan melakukan pendekatan terhadap perusahaan dengan memilih
judul : " Pengaruh Kompensasi dan Pengembangan Karir terhadap Kinerja
Karyawan PT. PLN (persero) Area Makassar cabang Monginsidi Makassar “.
B. Rumusan
Masalah
Dari latar belakang
masalah yang telah diuraikan sebelumnya, maka yang menjadi masalah pokok dalam
penulisan ini, yaitu :“Apakah Kompensasi dan Pengembangan karir berpengaruh
terhadap kinerja karyawan PT. PLN (persero) Area Makassar cabang Monginsidi
Makassar” .
C.
Tujuan dan Manfaat Penelitian
1.
Tujuan Penelitian
Untuk
mengkaji pengaruh kompensasi dan pengembangan karir terhadap kinerja karyawan
pada PT.(Persero) PLN Area Makassar cabang Monginsidi Makassar.
2.
Manfaat Penelitian
a. Tugas
akhir studi sebagai salah satu persyaratan guna memperoleh gelar Sarjana
Ekonomi pada Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.
b. Dapat
dijadikan sebagai bahan pertimbangan dan saran serta pemikiran yang bermanfaat
bagi manajemen PT.(Persero) PLN Area Makassar cabang Monginsidi, dalam
melakukan keputusan dalam pemberian kompensasi dan pengembangan karir guna
memberikan motivasi kepada para karyawan mereka yang pada akhirnya nanti
diharapkan mampu meningkatkan kinerja mereka dengan sudut pandang lebih luas
yang secara kolektif dapat dipandang sebagai peningkatan kinerja perusahaan.
II. TINJAUAN
PUSTAKA
A.
Pengertian Manajemen Sumber Daya
Manusia
Dalam usaha pencapaian
tujuan perusahaan, permasalahan yang dihadapi manajemen bukan hanya terdapat
pada bahan mentah, alat-alat kerja, mesin-mesin produksi, uang dan lingkungan
kerja saja, tetapi juga menyangkut karyawan (sumber daya manusia) yang
mengelola faktor-faktor produksi lainnya tersebut. Namun, perlu diingat bahwa
sumber daya manusia sendiri sebagai faktor produksi, seperti halnya faktor
produksi lainnya, merupakan masukan (input) yang diolah oleh perusahaan dan
menghasilkan keluaran (output). Karyawan baru yang belum mempunyai keterampilan
dan keahlian dilatih, sehingga menjadi karyawan yang terampil dan ahli. Apabila
dia dilatih lebih lanjut serta diberikan pengalaman dan motivasi, dia akan menjadi
karyawan yang matang. Pengolahan sumber daya manusia inilah yang disebut
manajemen SDM.
Sumber daya manusia
adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu,
perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan
prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya
Salah satu tujuan
manajemen sumber daya manusia, yaitu memastikan organisasi memiliki tenaga
kerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, serta dilengkapi dengan sarana untuk
menghadapi perubahan yang dapat memenuhi kebutuhan pekerjanya. Dalam usaha
mendukung pencapaian tenaga kerja yang memiliki motivasi dan
berkinerja tinggi, yaitu dengan cara memenuhi kebutuhan-kebutuhannya.
Sumber daya manusia
merupakan salah satu sumber daya yang terdapat dalam organisasi, meliputi semua
orang yang melakukan aktivitas. Secara umum, sumber-daya yang terdapat dalam
suatu organisasi dapat dikelompokkan atas dua macam, yakni (1) sumber daya
manusia (human resources), dan (2) sumber dayanon-manusia (non-human
resources). Yang termasuk dalam kelompok sumber daya non-manusia ini
antara lain modal, mesin, teknologi, bahan-bahan (material) dan lain-lain.
Untuk merencanakan,
mengelola dan mengendalikan sumber daya manusia dibutuhkan suatu alat manajerial
yang disebut manajemen sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia dapat
dipahami sebagai suatu proses dalam organisasi serta dapat pula diartikan
sebagai suatu kebijakan.
Manajemen sumber daya
manusia (MSDM) merupakan bidang strategis dari organisasi. Manajemen sumber
daya manusia harus dipandang sebagai perluasan dari pandangan tradisional untuk
mengelola orang secara efektif dan untuk itu membutuhkan pengetahuan tentang
perilaku manusia dan kemampuan mengelolahnya.
Manajemen sumber daya
manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan
pegawai. Pengembangan pegawai, pengelolaan karir, evaluasi kinerja, kompensasi
pegawai, dan hubungan ketenaga kerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia
melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang mempengaruhi secara
langsung sumber dayamanusianya orang-orang yang bekerja bagi organisasi.
Manajemen sumber daya manusia terdiri atas serangkaian keputusan yang
terintegrasi.
Manajemen sumber daya
manusia merupakan aktivitas-aktivitas yang dilaksanakan agar sumber daya
manusia di dalam organisasi dapat digunakan secara efektif guna mencapai
berbagai tujuan. Konsekuensinya, manajer-manajer di semua lapisan harus menaruh
perhatian pada pengelolaan sumber dayamanusia. Ide pencapaian berbagai tujuan (objectives)
merupakan hal utama dari setiap bentuk manajemen. Jikalau tujuan tidak dicapai
secara berkesinambungan, maka keberadaan organisasi akan berakhir. Nilai sumber
daya manusia sebuah organisasi acapkali terbukti takkala organisasi sering
lebih tinggi daripada seluruh nilai aktiva fisik dan keuangan. Perbedaan ini
sering disebut muhibah (goodwill) sebagian merefleksikan nilai sumber
daya manusia sebuah organisasi.
Menurut Danang Sunyoto
(2012:3) yaitu : ” Sumber daya manusia adalah salah satu faktor penting di
dalam sebuah organisasi/perusahaan, tanpa adanya sumber daya manusia maka akan
berakibat kurang efektifnya kinerja dari organisasi/perusahaan tersebut”.
Manajemen sumber daya
manusia dapat didefinisikan pula sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan
sumber daya manusia yang ada pada individu (pegawai). Pengelolaan dan
pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal di dalam dunia kerja untuk
mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu pegawai.
Berdasarkan definisi
tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah
aktivitas-aktivitas yang dilaksanakan agar sumber daya manusia dalam organisasi
dapat didayagunakan secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan.
Setelah melihat uraian
tentang Manajemen Sumber Daya Manusia, terlihat bahwa MSDM memiliki tiga aspek
utama. Husein Umar (2005 : 45) mengemukakan hal tersebut meliputi :
1. Fungsi
Manajerial dari Manajemen Sumber Daya Manusia
2. Fungsi
Operasional dari Manajemen Sumber Daya Manusia
3. Peranan
dan kedudukan Manajemen Sumber Daya manusia
Berikut
pengertian dan cakupan fungsi-fungsi tersebut:
1. Fungsi Manajerial
dari Manajemen Sumber daya Manusia
Fungsi Manajerial adalah fungsi yang
mempunyai wewenang kepemimpinan terhadap sumber daya manusia lain. Dalam hal
ini direktur, kepala bagian, atau supervisor adalah orang-orang yang mempunyai
posisi manajerial yang menjalankan fungsi-fungsi dari manajemen yang merupakan
suatu proses kegiatan yang didalamnya terdiri atas proses perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan terhadap karyawan pada suatu
perusahaan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan secara efektif dan efisien.
Kelima fungsi ini merupakan suatu sistem yang saling terkait dan berlangsung
secara terus-menerus. Masing-masing dapat dijelaskan sebagai berikut :
a. Perencanaan
yaitu usaha untuk memikirkan dan menetapkan sebelumnya tentang apa yang akan
ditempatkan guna mengurus suatu hasil yang diinginkan. Jadi, jelaslah di sini
bahwa betapa besarnya peranan perencanaan dalam manajemen.
b. Pengorganisasian
yaitu rangkaian usaha pengelompokan kegiatan-kegiatan yang diwadahkan dalam
unit kerja untuk melaksanakan rencana dan menetapkan hubungan antar unit kerja
secara horisontal dan vertikal. Perlu diingat bahwa dalam fungsi ini,
orang-orang ditempatkan dalam setiap unit tertentu adalah mereka yang mempunyai
kemampuan pada bidang tersebut agar tugas diberikan dapat tercapai seperti
perencanaan yang telah ditetapkan sebelumnya.
c. Penyusunan
adalah fungsi manajemen berupa penyusunan sumber daya manusia pada suatu
organisasi, dimulai dari perekrutan tenaga kerja, pengembangan sampai pada
usaha agar setiap karyawan dapat memberi daya guna maksimal bagi organisasi.
Jadi, fungsi penyusunan ini adalah suatu usaha untuk mengisi, memilih, dan
menyusun sumber daya manusia dalam struktur yang telah dibentuk pada tahap
pengorganisasian
d. Pengarahan
yaitu fungsi manajemen yang berhubungan dengan usaha memberikan bimbingan,
saran, perintah, dan pengarahan kepada sumber daya manusia dalam melaksanakan
tugasnya masing-masing agar tugas yang diberikan dapat dilaksanakan dengan baik
dan terarah pada tujuan yang telah ditetapkan.
e. Pengawasan
yaitu rangkaian usaha pengawasan baik secara langsung maupun tidak langsung
terhadap seluruh pelaksanaan kegiatan organisasi untuk menjamin agar setiap
pekerjaan berlangsung sesuai dengan perencanaan, dalam arti jika terjadi
penyimpangan segera diambil langkah-langkah konkret.
Berdasarkan
langkah-langkah tersebut, pihak manajemen dapat diartikan sebagai suatu usaha
untuk mencapai suatu tujuan melalui penggunaan sumber daya manusia yang
dimiliki yang saling bekerja sama dan berinteraksi antara satu dengan yang
lain. Hal ini membuktikan bahwa manajemen tidak akan terlaksana tanpa adanya
sumber daya manusia.
2. Fungsi Operasional
dari Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi Operasional adalah fungsi yang
tidak memiliki wewenang perintah melainkan hanya menerima tugas dan menjalankan
dibawah pengawasan fungsi manajerial.yang terdiri dari :
a. Pengadaan
(Procurement) yaitu fungsi untuk memperoleh tenaga kerja yang dibutuhkan
oleh perusahaan. Yang terpenting di sini adalah kualitas sumber daya manusia
yang diterima sesuai dengan kebutuhan akan tugas yang hendak dilaksanakan.
b. Pengembangan
(Development Function) adalah suatu fungsi yang berusaha untuk
mengembangkan kualitas sumber daya manusia yang sudah diterima. Hal ini perlu
diperhatikan mengingat tidak semua sumber daya manusia yang diterima oleh
perusahaan, sekaligus terampil untuk menyelesaikan tugas serta memiliki
disiplin kerja sebagaimana yang diharapkan. Perubahan teknologi dan lingkungan
organisasi merupakan aspek penting yang menuntut manajer agar mengembangkan
kemampuannya secara terus-menerus, khususnya dalam bidang manajemen.
c. Pemberian
Balas Jasa (Compensation Function) adalah usaha untuk menghargai usaha
karyawan terutama secara nyata menunjukkan hasil keringat yang baik berdasarkan
penilaian yang objektif. Pemberian balas jasa yang tidak adil atau tidak merata
akan menyebabkan rendahnya motivasi bagi karyawan yang pada akhirnya
menyebabkan turunnya kinerja disebabkan mereka kurang diperlakukan secara adil
oleh pimpinan sehingga menjadi malas dan tidak rela menyumbangkan segala
potensi yang dimilikinya secara maksimal terhadap pencapaian tujuan organisasi.
d. Integrasi
(Integration Function) adalah usaha untuk menyelaraskan antara tujuan
perusahaan dengan tujuan individu maupun kelompok yang ada dalam organisasi.
Pentingnya fungsi ini mengingat motivasi setiap individu untuk bergabung dalam
perusahaan dengan tujuan individu atau kelompok yang ada dalam suatu perusahaan
bervariasi sehingga perlu untuk diselaraskan. Bila dijalankan dengan baik,
fungsi ini dapat meningkatkan semangat kerja dan kinerja karyawan.
e. Pemeliharaan
(Maintenance Function), yaitu usaha untuk sedapat mungkin memperbaiki
kondisi-kondisi kerja sehubungan dengan kelima fungsi operasional dalam
Manajemen Suber Daya Manusia.
f. Separasi
(Separation Function) merupakan fungsi operasional Manajemen Sumber Daya
Manusia yang terakhir. Jika fungsi pertama adalah pengadaan pekerja, fungsi ini
adalah sebaliknya yaitu menyangkut pada fungsi pemberhentian atau memberi pensiun
kepada pekerja yang sudah ada demi mempertahankan kinerja perusahaan. Berkaitan
dengan uraian di atas, baik fungsi manajerial maupun fungsi operasional
menunjukkan bahwa keduanya merupakan suatu sistem yang tidak dapat terpisahkan. Kedua sistem ini harus dapat dijalankan dan
dikembangkan secara selaras agar tujuan organisasi dapat dicapai secara efektif
dan efisien.
3. Peranan dan
kedudukan Manajemen Sumber Daya Manusia
Hingga saat ini belum ada perusahaan
yang mampu melaksanakan tugas-tugasnya tanpa memerlukan sumber daya
manusia.Terdapat kecenderungan bahwa semakin besar suatu perusahaan, semakin
besar pula kebutuhan sumber daya manusianya. Hal ini dapat kita lihat dalam
praktik dunia bisnis. Walaupun suatu perusahaan sudah menggunakan mesin yang
berteknologi tinggi, modern, serta otomatis, perusahaan tetap saja membutuhkan
sumber daya manusia yang terampil dalam jumlah yang harus memadai.
Sumber daya manusia yang terampil hanya
akan didapatkan jika perusahaan mau bertanggung jawab untuk mengembangkan para
pekerjanya dengan melaksanakan aktivitas yang mendukung peningkatan kompetensi
karyawan.
C.
Pengertian Kompensasi
Dalam hubungannya
dengan peningkatan kesejahteraan hidup para pegawai, suatu organisasi harus
secara efektif memberikan kompensasi sesuai dengan beban kerja yang diterima
pegawai. Kompensasi merupakan salah satu faktor baik secara langsung atau tidak
langsung mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja karyawan. Karena itu semestinya
pemberian kompensasi kepada pegawai perlu mendapat perhatian khusus dari fihak
manajemen instansi agar motivasi para karyawan dapat dipertahankan dan kinerja
pegawai/ dosen diharapkan akan terus meningkat. Berkaitan
dengan hal tersebut perlu diadakan penelitian mengenai variabel yang
berpengaruh terhadap kompensasi dan kinerja karyawan.
Salah satu fenomena
yang muncul dewasa ini adalah adanya kebijakan pemberian kompensasi yang
cenderung masih belum sepenuhnya sesuai dengan harapan karyawan sedangkan
kompensasi itu sendiri adalah merupakan salah satu faktor untuk mendorong
pegawai/dosen agar memiliki kinerja yang tinggi.
Cara suatu perusahaan
dalam meningkatkan prestasi kerja, motivasi, kepuasan kerja dan produktivitas
adalah melalui kompensasi. Selain itu kompensasi dapat mempengaruhi pemikiran,
perasaan, pembicaraan,maupun tindakan manusia yang bekerja dalam sebuah
perusahaan. “Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung
atau tidak langsung yang diterima pegawai sebagai imbalan atas jasa yang
diberikan kepada perusahaan”. Batasan mengenai kompensasi, “Kompensasi adalah
pengaruh keseluruhan pemberian balas jasa bagi “employers” maupun “employees”
baik yang langsung berupa uang (financial). (Hasibuan, 2003;118)
Kompensasi merupakan
salah satu faktor baik secara langsung atau tidak langsung mempengaruhi tinggi
rendahnya motivasi dan kinerja karyawan. Karena itu semestinya pemberian
kompensasi kepada karyawan perlu mendapat perhatian khusus dari fihak manajemen
instansi agar motivasi para karyawan dapat dipertahankan dan kinerja karyawan
diharapkan akan terus meningkat. Berkaitan dengan hal tersebut perlu diadakan
penelitian mengenai variabel yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Salah satu fenomena
yang muncul dewasa ini adalah adanya kebijakan pemberian kompensasi yang
cenderung masih belum sepenuhnya sesuai dengan harapan
karyawan sedangkan kompensasi itu sendiri adalah merupakan salah satu faktor
untuk mendorong karyawan agar memiliki kinerja yang tinggi.
Tidak semua pegawai
berkehendak untuk dipisahkan dalam waktu yang panjang dari keluarga,
teman-temannya dan sistem yang menunjang kesenangan di rumah. Begitu pula,
dorongan bergerak untuk kewajiban-kewajiban asing yang teratur dikurangi
hal-hal ini meliputi pula pembayaran pelayanan, terhadap perumahan, mobil,
supir dan perangsang lainnya.
Dari berbagai pendapat
tersebut dapat disimpulkan bahwa sistem kompensasi adalah kompensasi yang
diberikan kepada pegawai atas dasar prestasi kerjanya. Sistem kompensasi
tersebut meliputi: (1) Upah potongan (piecework), (2) Komisi, (3) Bonus, (4)
Bagian laba, (5) Bagi produksi.
1. Upah
potongan (pacework), yaitu pemberian kompensasi berdasarkan jumlah hasil
pekerjaan pegawai yang dinyatakan dalam unit produksi. Dasar penghitungan ialah
bahwa makin banyak unit produksi yang dihasilkan, makin tinggi pula kompensasi
yang diterimanya. Sistem ini tidak dapat diterapkan pada pegawai bagian
administrasi, atau pada pekerjaan yang telah ditentukan.
2. Komisi
yaitu imbalan yang diberikan kepada pegawai disamping memperoleh gaji pokok,
juga diberikan kompensasi karena keberhasilannya melaksanakan tugas, atau
pegawai yang memperoleh penghasilannya semata-mata berupa komisi
3. Bonus,
yaitu imbalan yang diberikan kepada pegawai yang mampu bekerja sedemikian rupa
sehingga tingkat produktivitas yang berlaku terlampui. Bonus dibayar secara
eksklusif kepada para eksekutif atau kepada semua pegawai.
4. Bagi
laba atau keuntungan, yaitu kompensasi yang diberikan berdasarkan sesuatu rumus
yang telah ditetapkan yang dirancang berdasarkan profitabilitas atau keuntungan
suatu perusahaan atau organisaasi.
5. Bagi
produksi, yaitu kompensasi yang diberikan kepada produktivitas kelompok, jika
produktivitas kelompok mampu melampaui target produksi normal maka diberikan
bonus.
Sedangkan sistem
kompensasi merupakan salah satu alat untuk memotivasi para karyawan untuk mewujudkan
tujuan organisasi yang telah ditetapkan itu. Kompensasi umumnya diberikan
sebagai imbalan atas perilaku kerja individual, tetapi dapat pula diberikan
kepada kelompok. Sistem kompensasi menghubungkan antara kompensasi dan unjuk
kerja bukan senioritas ataupun jumlah jam kerja.
D.
Tujuan Kompensasi
Secara umum tujuan
kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan
srategi perusahaan dan terciptanya keadilan internal dan eksternal.
Pemberian kompensasi
dalam suatu organisasi harus diatur sedemikian rupa sehinga merupakan sistem
yang baik dalam organisasi. Dengan sistem yang baik ini akan dicapai
tujuan-tujuan, antra lain sebagai berikut :
a. Memperolah
SDM yang berkualitas.
Organisasi saling bersaing di pasar tenaga kerja
untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas dan memenuhi standar yang diminta
organisasi. Oleh karena itu, untuk menarik calon karyawan dalam organisasi,
organisasi.
harus merangsang calon-calon pelamar dengan tingkat
kompensasi yang cukup kompetitif.
b. Mempertahankan
karyawan yang ada.
Dengan adanya kompensasi yang kompetitif, organisasi
dapat mempertahankan karyawan yang potensial dan berkualitas untuk tetap
bekerja. Hal ini untuk mencegah tingkat perputaran kerja karyawan yang tinggi
dan kasus pembajakan karyawan oleh organisasi lain dengan iming-iming gaji yang
tinggi.
c. Menjamin
keadilan.
Adanya administrasi kompensasi menjamin terpenuhinya
rasa keadilan pada manajemen dan karyawan. Dengan pengikatan pekerjaan, sebagai
balas jasa organisasi atas apa yang sudah diabdikan karyawan pada organisasi,
maka keadilan dalam pemberian kompensasi mutlak di pertimbangkan .
d. Perubahan
sikap dan perilaku.
Adanya kompensasi yang layak dan adil bagi karyawan
hendaknya dapat memperbaiki sikap dan perilaku yang tidak menguntungkan serta
mempengaruhi produktivitas kerja. Perubaha-perubahan sikap dan perilaku ini
tercermin dari rasa tanggung jawab, pengalaman kesetiaan pada perusahaan, serta
motivasi dan prestasi yang meningkat dalam bekerja.
e. Mengendalikan
biaya.
Program kompensasi yang rasional membantu organisasi
untik mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusia pada tingkat biaya
yang layak. Dengan upah yang kompetitif, organisasi dapat memperoleh
keseimbangan dari etos kerja karyawan yang meningkat.
Dalam administrasi kompensasi juga terdapat batasan
legalitas karena diatur oleh pemerintah dalam sebuah undang-undang. Tujuannya
agar organisasi tidak sewenang-wenang memperlakukan karyawan sebagai asset
perusahaan.
E.
Jenis-jenis Kompensasi
Pada dasarnya
kompensasi dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok, yaitu kompensasi
finansial dan kompensasi bukan finansial.
Selanjutnya kompensasi
finansial ada yang langsung dan ada yang tidak langsung. Sedangkan kompensasi
nonfinansial dapat berupa pekerjaan dan lingkungan pekerjaan.
1. Kompensasi
yang berbentuk finansial
Kompensasi finansial menurut Gary
Dessler (2007 : 46) : “Pertama kompensasi finansial yang diberikan secara
langsung, yaitu gaji, upah, komisi-komisi dan bonus. Dan yang kedua adalah
kompensasi finansial yang diberikan secara tidak langsung, seperti tunjangan
kesehatan, tunjangan pensiun, tunjangan hari raya, tunjangan pendidikan,
tunjangan perumahan dan lain sebagainya.”
2. Kompensasi
yang berbentuk non finansial
Menurut
R. Wayne Mondy (2008 : 5) “kompensasi nonfinansial adalah kepuasan yang
diterima seseporang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis
dan atau fisik tempat orang tersebut bekerja. Selanjutnya kompensasi non
finansial dibagi menjadi dua macam yaitu yang berhubungan dengan pekerjaan dan
yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Yang berhubungan dengan pekerjaan
misalnya saja kebijakan perusahaan yang sehat, pekerjaan yang sesuai, menarik
dan menantang,peluang untuk dipromosikan, pemberian jabatan
sebagai simbol status, sedangkan untuk kompensasi non finansial yang
berhubungan dengan lingkungan kerja seperti ditempatkan di lingkungan kerja
yang kondusif, lingkungan kerja yang sehat, aman dan nyaman, fasilitas kerja
yang baik dan memadai dan lain-lainnya.”
Sedangkan
menurut Nawawi (2008 : 316) membagi jenis-jenis kompensasi sebegai berikut :
a) Kompensasi
Langsung
Kompensasi langsung adalah penghargaan / ganjaran
yang disebut gaji atau upah yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang
waktu yang tetap. Sejalan dengan pengertian itu, upah atau gaji juga diartikan
sebagai pembayaran dalam bentuk uang secara tunai atau berupa natura yang
diperoleh pekerja untuk pelaksanaan pekerjaannya.
b) Kompensasi
Tidak Langsung
Kompensasi tidak langsung adalah pemberian bagian
keuntungan / manfaat lainnya bagi para pekerja di luar gaji atau upah tetap,
dapat berupa uang atau barang. Misalnya THR, Tunjangan Hari Natal dan
lain-lain. Dengan kata lain kompensasi tidak langsung adalah program pemberian
penghagaan / ganjaran dengan variasi yang luas, sebagai pemberian bagian
keuntungan organisasi / perusahaan.
c) Insentif
Insentif adalah penghargaan / ganjaran yang
diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitasnya tinggi, sifatnya
tidak tetap atau sewaktu-waktu. Oleh karena itu insentif sebagai bagian dari
keuntungan, terutama sekali diberikan kepada pekerja yang bekerja secara baik
atau yang berprestasi.) membagi jenis-jenis kompensasi sebagai berikut :
Dalam manifestasinya
dapat dibedakan menjadi :
a. Kompensasi
Total
Kompensasi ini adalah keseluruhan penghargaan /
ganjaran yang diterima oleh seorang pekerja untuk seluruh pekerjaan yang
dilakukannya sebagai kontribusinya pada pencapaian tujuan organisasi.
Komponennya terdiri dari ketiga jenis kompensasi tersebut diatas, yakni gaji /
upah, beberapa jenis kompensasi tidak langsung dan insentif.
b. Kompensasi
Khusus
Kompensasi ini juga disebut juga Penghasilan
Tambahan yakni penghargaan / ganjaran yang diberikan kepada pekerja dengan
status tertentu dalam organisasi / perusahan. Kompensasi ini biasanya diberikan
secara khusus untuk manajer tingkat atas. Bentuknya antara lain berupa
kendaraan perusahaan, tempat tinggal, dan lain-lain.
Terdapat bermacam-macam
definisi dan pengklasifikasian jenis-jenis kompensasi, akan tetapi sejalan
dengan tujuan penulisan dan rumusan masalah yang dijelaskan pada bab terdahulu
maka penulis memusatkan landasan teoritikal akan jenis kompensasi ini pada
kompensasi finansial yang terbagi atas kompensasi finansial langsung dan
kompensasi finansial tidak langsung dan kompensasi non-finansial yang terbagi
atas kompensasi non-finansial yang berhubungan pekerjaan dan kompensasi
non-finansial yang berhubungan dengan lingkungan pekerjaan.
F.
Pengembangan Karir
1.
Pengertian
Karir
Karir adalah semua
pekerjaan atau jabatan yang dipegang selama masa kerja seseorang. Karir
menunjukkan perkembangan para karyawan secara individual dalam suatu pengembangan
atau kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerjanya dalam suatu
organisasi.
Adapun 3 Pengertian
Tentang Karir:
a) Karir
sebagai suatu rangkaian promosi jabatan atau mutasi ke jabatan yang lebih
tinggi dalam pengembangan hirarki yang dialami oleh seorang tenaga kerja selama
masa kerjanya.
b) Karir
sebagai suatu penunjuk pekerjaan yang memiliki gambaran atau pola pengembangan
yang jelas dan sistematis.
c) Karir
sebagai suatu sejarah kedudukan seseorang, suatu rangkaian pekerjaan atau
posisi yang pernah dipegang seseoranga selama masa kerjanya.
Menurut Simamora (2004:413) karir
adalah : “Urutan aktivitas-aktivitas yang berhungan dengan pekerjaan dan
prilaku, nilai-nilai, dan aspirasi seseorang selama rentan orang tersebut”.
Menurut handoko (2000:123) karir adalah : “ Seluruh pekerjaan
(jabatan) yang ditangani atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang”. Dengan demikian, karir merupakan hal yang
penting bagi kehidupan seseoranag dalam masyarakat sehingga pengembangannya
tentu saja menjadi sangat diharapkan sesuai dengan sifat dasar manusiayang
dicenderung untuk mendapatkan sesuatu yang lebih baik dimasa yang akan datang.
2.
Defenisi
Pengembangan Karir
Pengembangan karir sangat diharapkan
oleh setiap karyawan, karna dengan pengembangan karir ini akan mendapatkan hak-hak
yang lebih apa yang diperoleh sebelumnya baik material maupun non material
misalnya kenaikan pendapatan, perbaikan fasilitas dan sebagainya. Sedangkan
hak-hak yang bersifat material misalnya status social, perasaan bangga dan
sebagainya.
Dalam praktek, pengembangan karir merupakan suatu
pelaksanaan karir.
Menurut Handoko (2008:123) pengembangan
karir adalah : “Peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk
mencapai suatu rencana karir”.
Menurut Rivai (2006:290) pengembangan
karir adalah : ” Proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam
rangka mencapai karir yang diinginkan”.
Dari
beberapa defenisi tersebut dilihat bahwa pengembangan karir merupakan suatu
kebutuhan yang harus dikembangkan dalam diri seseorang pegawai dalam artian
menuju pengembangan jabatan yang lebih tinggi agar tujuan karir yang diinginkan
dapat tercapai serta dapat mewujudkan tujuan organisasi/perusahaan.
3.
Bentuk-Bentuk Pengembangan Karir
a)
Pendidikan dan Pelatihan
Menurut Simamor (2004:273)
menyatakan bahwa “Pendidikan dan pelatihan pegawai suatu persyaratan pekerjaan
yang dapat ditentukan dalam hubungannya dengan keahlian dan pengetahuan
berdasarkan aktivitas sesungguh dilaksanakan pada pekerjaan”. Pendidikan dan
pelatihan pegawai merupakan suatu persyaratan pekerjaan untuk memperbaiki
penguasaan berbagai keterampilan, keahlian dan pengetahuan berdasarkan aktivitas
kerja yang sesungguhnya terincin dan rutin, sehingga dapat dan menyelesaikan
pekerjaan yang diberikan kepadanya.
Secara umum tujuan
suatu program pendidikan dan pelatihan diarahkan untuk meningkatkan efektivitas
dan evisiensi perusahaan serta untuk menjembeatangi kesenjangan antara
pengetahua, keterampilan, serta sikap pegawai yang ada dan diharapkan
pendidikan dan pelatihan dapat disesuaikan dengan kebutuhan individu maupun
kebutuhan perusahaan.
b)
Promosi
Menurut Hasibuan
(2007:108) promosi adalah : “Perpindahan yang memperbesar authority dan
responsibility ke jabatan yang lebih tinggi di dalam satu organisasi sehingga
kewajiban, hak, status, dan penghasilannya semakin besar”.
Promosi merupakan pengembangan
kenaikan karir pegawai yang dapat menimbilkan kepuasan pribadi, kebanggan,
memberikan harapan perbaiakan dalam penghasilan, menambah pengalaman dan
pengetahuan baru bagi pegawai yang bersangkutan sekaligus akan menjadi daya
dorong bagi pegawai lain. Promosi juga dapat membangkitkan semangat kerja pegawai
untuk mencapai tujuan organisasi
c)
Mutasi
Salah satu tindak
lanjut yang dilakukan dari hasil penilaian prestasi kerja karyawan adalah dalam
bentuk melakukan mutasi karyawan. Dengan adanya mutasi kerja karyawan yang
bersangkutan sehingga dapat bekerja secara efektif dan efisien pada jabatan
tersebut.
Menurut Hasibuan
(2007:102) mendefiniskan mutasi karyawan sebagai berikut :“Mutasi adalah
perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal
maupun vertical (promosi/demosi) di dalam suatu organisasi”.
Jenis pelaksanaan mutasi ada dua yaitu :
1) Mutasi
biasa
Yaitu mutasi pegawai tanpa diiringi
kenaikan jabatan. Tujuannya dilakukan mutasi ini adalah untuk menemui keinginan
pegawai yang bersangkutan dan mendapatkan pegawai sesuai dengan kecakapan dan
kemampuannya.
2) Mutasi
promosi
Yaitu mutasi yang diikuti dengan
kenaikan jabatan. Mutasi ini dilakukan dengan tujuan untuk membina karir
pegawai, dan mengembangkan kemampuan pegawai.
4.
Tujuan Pengembangan Karir
Tujuan
pengembangan karir menurut Dubrin dikutip oleh
Mangkunegara (2004:77) sebagai berikut :
a. Membantu
dalam pencapai tujuan individual dan perusahaan. Pengembangan karir membantu
pencapaian tujuan perusahaan dan tujuan individu.
b. Menunjukkan
hubungan kesejahteraan pegawai lebih tinggi loyalitasnya.
c. Memperkuat
hubungan antara pegawai dengan perusahaan dan sikap pegawai terhadap
perusahaannya.
d. Membuktikan
tanggung jawab social untuk menciptakan iklim yang positif dan pegawai-pegawai
menjadi lebih bermental sehat.
e. Menggiatkan
analisis dari keseluruhan pegawai. Perencanaan karir dimaksudkan
mengintegrasikan perencanaan kerja pegawai.
5.
Tahap-Tahap Pengembangan Karir
Menurut
Rivai (2004:298) bahwa pengembangan karir mengalami tahap-tahap sebagai berikut
:
a. Fase
awal / Fase Pembentukan
Pada fase ini
menekankan pada perhatian untuk memperoleh jaminan terpenuhinya kebutuhan dalam
tahun-tahun awal pekerjaan.
b. Fase
Lanjutan
Pada fase ini
pertimbangan jaminan keamanan sudah mulai berkurang namun lebih menitikberatkan
pada pencapaian, harga diri dan kebebasan.
c. Pada
fase ini individual mempertahankan pencapaian keuntungan atau manfaat yang
telah ditaihnya sebagai hasil dari pekerjaannya di masa lalu.
d. Fase
pension
Pada fase ini individu
yang menyelesaikan satu karir dan dia akan berpindah ke karir yang lain. Dan
individu memiliki kesempatan untuk mengekspresikan aktualisasi diri yang
sebelumnya tidak dapat ia lakukan.
6.
Indikator Pengembangan Karir
Menurut Handoko (2008:131) indicator
pengembangan karir adalah :
a) Prestasi
Kerja
Prestasi kerja adalah
suatu kegiatan yang mendasari semua kegiatan pengembangan karir lainnya, dimana
dengan prestasi kerja yang baik menjadi hal yang paling penting untuk memajukan
karir.
b) Exsposure
Exsposure adalah
menjadi terkenal oleh orang-orang yang memutuskan promosi, transfer, dan
kesempatan-kesempatan lainnya.
c) Kesetiaan
Organisasional
Dalam banyak
organisasi, orang-orang meletakkan kemajuan karir tergantung pada kesetiaan
organisasional dengan dedikasi jangka panjang terhadap perusahan yang sama akan
menurunkan tingkat kerja.
d) Mentor
dan Sponsor
Mentor merupakan orang
yang menawarkan bimbingan karir informal, sedangkan sponsor merupakan orang
dalam organisasi yang dapat menciptakan kesempatan-kesempatan karir bagi orang
lain, bila mentor dapat menomisasikan karyawan untuk kegiatan-kegiatan
pengembangan karir maka ia menjadi sponsor.
e)
Kesempatan-Kesempatan untuk Tumbuh
Seorang karyawanyang
berupaya meningkatkan kemampuannya maka berarti mereka telah memanfaatkan
kesempatan untuk tumbuh.
f) Dukungan
Manajemen
Untuk mendorong program
pengembangan karir sangat dipengaruhi oleh dukungan dari para manajer.
G.
Pengertian
Kinerja
Kinerja
merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Menurut Mangkunegara, dalam Anwar Prabu (2009:67),
kinerja diartikan sebagai : ”Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya.” Sedangkan menurut Nawawi. H. Hadari (2008:83), yang dimaksud dengan kinerja adalah : “Hasil dari
pelaksanaan suatu pekerjaan, baik yang bersifat fisik/mental maupun non
fisik/non mental.”
Faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja antara lain (Hasibuan, 2002 :63) :
a) Sikap
mental (motivasi kerja, disiplin kerja, etika kerja)
Sikap mental yang dimiliki seorang
pegawai akan memberikan pengaruh terhadap kinerjanya. Sikap mental yang dapat
memperuhi kinerja pegawai adalah motivasi kerja, disiplin kerja dan etika kerja
yang dimiliki seorang pegawai.
b) Pendidikan
Pendidikan yang dimiliki seorang pegawai
mempengaruhi kinerja pegawai tersebut. Semakin tinggi pendidikan seorang
pegawai maka kemungkinan kinerjanya juga semakin tinggi.
c) Ketrampilan
Pegawai yang memiliki ketrampilan akan
mempunyai kinerja yang lebih baik dari pada pegawai yang tidak mempunyai ketrampilan.
d) Kepemimpinan
Kepemimpinan manajer memberikan pengaruh
terhadap kinerja pegawainya. Manajer yang mempunyai gaya kepemimpinan yang baik
akan dapat meningkatkan kinerja bawahannya.
e) Tingkat
penghasilan
Tingkat penghasilan pegawai berpengaruh
terhadap kinerja pegawai. Pegawai akan termotivasi untuk meningkatkan
kinerjanya apabila mempunyai penghasilan yang sesuai.
f) Lingkungan
kerja
g)
Komunikasi
Para pegawai dan manajer harus
senantiasa menciptakan komunikasi yang harmonis dan baik. Dengan adanya
komunikasi yang baik maka akan mempermudah dalam menjalankan tugas perusahaan.
h)
Sarana pra sarana
Perusahaan harus memberikan fasilitas
atau sarana dan prasarana yang dapat mendukung kinerja pegawai.
i)
Kesempatan berprestasi
Adanya kesempatan
beprestasi dalam perusahaan
dapat memberikan motivasi kepada
pegawai untuk selalu meningkatkan kinerja.
H.
Pengukuran Kinerja
Untuk mengukur kinerja, dapat digunakan beberapa
ukuran kinerja. Beberapa ukuran kinerja yang meliputi; kuantitas kerja,
kualitas kerja, pengetahuan tentang pekerjaan, kemampuan mengemukakan pendapat,
pengambilan keputusan, perencanaan kerja dan daerah organisasi kerja. Ukuran
prestasi yang lebih disederhana terdapat tiga kreteria untuk mengukur kinerja,
pertama; kuantitas kerja, yaitu jumlah yang harus dikerjakan, kedua, kualitas
kerja, yaitu mutu yang dihasilkan, dan ketiga, ketepatan waktu, yaitu
kesesuaiannya dengan waktu yang telah ditetapkan.
I.
Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja
karyawan atau dikenal dengan istilah “Performance appraisal”, menurut pendapat
Leon C.Megginson, sebagaimana dikutip Mangkunegara, Anwar Prabu (2000
: 107)
adalah”Suatu
proses yang digunakan majikan untuk menentukan apakah seorang pegawai melakukan
pekerjaannya sesuai dengan yang dimaksudkan.”
Penilaian pegawai
merupakan evaluasi yang sistimatis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang
dapat dikembangkan. Penilaian adalah proses penaksiran atau penentuan nilai,
kualitas, atau status dari beberapa objek, orang ataupun sesuatu.
Berdasarkan pendapat dua ahli diatas,
maka dapat dikatakan bahwa penilaian kinerja adalah suatu proses penilaian
kinerja pegawai yang dilakukan pimpinan perusahaan secara sistimatis
berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Pemimpin perusahaan yang
menilai kinerja pegawai, yaitu atasan pegawai langsung, dan atasan tak
langsung. Disamping itu pula, kepala bagian personalia berhak pula memberikan
penilaian prestasi terhadap semua pegawainya sesuai dengan data yang ada di
bagian personalia.
J.
Kerangka Pikir
Proses pemberian kompensasi yang
dilakukan secara adil dan layak oleh perusahaan kepada para karyawan mereka
diharapkan mampu memberi motivasi kepada karyawan untuk meningkatkan
produktivitas kerja mereka. Dan pada akhirnya nanti akumulasi dari peningkatan
produktivitas kerja para karyawan ini akan mengindikasikan peningkatan
produktivitas perusahaan. Dari uraian singkat tersebut, maka penulis
menjabarkan kerangka pikir yang akan dijadikan pegangan dalam penelitian ini
dalam gambar di bawah ini.
Konpensasi
ü Upah
ü Tunjangan
kesehatan
ü Tunjangan
pension
ü Tunjangan
pendididikan
ü THR
|
Pengembangan
Karir
ü
Prestasi
Kerja
ü
Exposure
ü
Kesetiaan
Organisasional
ü
Mentor
dan Sponsor
ü
Kesempatan-kesempatan
untuk Tumbuh
ü
Dukungan
Manajemen
|
Kinerja Karyawan
|
K.
Hipotesis
Hipotesis adalah
jawaban sementara terhadap pertanyaan-pertanyaan yang dikemukakan pada
perumusan masalah. Hipotesis tersebut harus dibuktikan kebenaran dan
ketidakbenarannya lewat pengumpulan dan penganalisaan data penelitian.
Dengan
mengacu pada uraian latar belakang dan permasalahan, maka diajukan hipotesis
sebagai berikut : “Variabel kompensasi adalah variabel yang berpengaruh dominan
terhadap kinerja karyawan PT. PLN (persero) Area Makassar cabang Mongisidi
Makassar”.
III. METODE
PENELITIAN
A.
lokasi
dan Waktu Penelitian
Yang menjadi objek
penelitian ini adalah PT. (Persero) PLN Area Makassar cabang Mongisidi
Makassar. Penelitian akan dilakukan pada bulan Februari s/d Maret 2016.
B.
Teknik
Pengumpulan Data
Proses
pengumpulan data yang diperlukan dalam pembahasan ini melalui dua tahap
penelitian, yaitu:
1. Studi Kepustakaan ( Library Research )
Studi kepustakaan digunakan untuk
mengumpulkan data sekunder dari perusahaan, landasan teori dan informasi yang
berkaitan dengan penelitian ini dengan cara dokumentasi. Studi dilakukan antara
lain dengan mengumpulkan data yang bersumber dari literatur–literatur, bahan
kuliah, dan hasil penelitian lainnya yang ada hubungannya dengan objek
penelitian. Hal ini dilakukan untuk mendapatkan tambahan pengetahuan mengenai
masalah yang sedang dibahas.
2. Studi Lapangan ( Field Research )
Dalam penelitian ini penulis
mengumpulkan data yang diperlukan dengan cara melakukan pengamatan langsung
pada perusahaan yang bersangkutan, baik melalui observasi, penyebaran kuesioner
kepada para pegawai, dan wawancara.
Penelitian
Lapangan dilakukan dengan cara :
a.
Observasi
adalah teknik pengumpulan data dengan cara melakukan pengamatan langsung pada
obyek yang diteliti sehingga diperoleh gambaran yang jelas mengenai masalah yang dihadapi.
b.
Wawancara
adalah metode untuk mendapatkan data dengan cara melakukan tanya jawab secara
langsung dengan pihak-pihak yang bersangkutan guna mendapatkan data dan
keterangan yang menunjang analisis dalam penelitian.
c.
Kuesioner,
adalah pengumpulan data dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan kepada
responden yang dijadikan sebagai sampel penelitian.
C.
Jenis dan Sumber Data
Adapun
jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: Data Kuantitatif adalah
data yang diperoleh dalam bentuk angka-angka yang dapat dihitung, yang
diperoleh dari kuesioner yang dibagikan dan berhubungan dengan masalah yang
diteliti.
Sumber
data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari dua macam yaitu data
primer dan data sekunder.
a) Data
Primer adalah data yang diperoleh penulis melalui observasi atau pengamatan
langsung dari perusahaan, baik itu melalui observasi, kuesioner dan wawancara
secara langsung dengan pimpinan dan staf perusahaan sesuai dengan kebutuhan
dalam penelitian ini.
b) Data
Sekunder adalah data yang diperoleh tidak langsung, yaitu data tersebut
diperoleh penulis dari dokumen–dokumen perusahaan dan buku–buku literatur yang
memberikan informasi tentang kompensasi dan kinerja karyawan
Sugiyono (2008) mengemukakan
bahwa populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek, yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Sedangkan sampel, menurut Sugiyono
(2008) adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi
tersebut. Dalam penelitian ini, jumlah populasi yakni keseluruhan karyawan
PT.(persero) PLN Area Makassar cabang Monginsidi Makassar yang berjumlah 150
orang karyawan. Jumlah responden dalam penelitian ini digunakan dengan rumus slovin
( Husein Umar:2005):
Keterangan
:
n
= Ukuran sampel
N =
Ukuran Populasi
e = Tingkat
kesalahan dalam pengambilan sampel, biasanya 10%. Diketahui jumlah
Karyawan pada PT. (Persero) PLN Makassar.
Berdasarkan data
diatas, maka pada objek penelitian terdapat sebanyak 150 orang karyawan. Jika presisi yang digunakan
adalah 10%, maka jumlah sampel yang diteliti dari populasi sebesar 33 orang
karyawan adalah sebagai berikut:
; n
= 60
responden
E.
Variabel Penelitian dan Definisi
Operasional
1.
Klasifikasi
Variabel
a)
Kompensasi
merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi / perusahaan kepada
karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode yang
tetap.
b)
Pengembangan
karir adalah perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai
status dan tanggung jawab yang lebih tinggi.
c)
Kinerja
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
2.
Definisi Operasional dan Pengukuran
variabel
a. Definisi
Operasional
Dalam penelitian ini terdapat tiga variabel
yaitu kompensasi sebagai variabel independen atau variabel bebas pertama (X1), dan
pengembangan karir sebagai variabel bebas kedua (X2), serta
kepuasan kerja karyawan sebagai variabel dependen atau variabel terikat (Y).
Operasionalisasi variabel menjelaskan
secara lebih rinci dari setiap variabel-variabel yang ada dalam penelitian
tersebut, sehingga dapat diukur berdasarkan indikator-indikator dari setiap
variabel. Oleh karena itu, penulis perlu memaparkan definisi operasional
variabel dengan indikator-indikator sebagai berikut ;
Tabel
3.1
Variabel
Penelitian dan Definisi Operasional
VARIABEL
|
DEFINISI
|
INDIKATOR
|
KOMPENSASI
(X1)
|
Kompensasi
merupkan balas jasa yang diberikan oleh organisasi / perusahaan kepada
karyawan yang dapat bersifat financial maupun non financial, pada priode yang
tetap.
|
1. Upah
2. Tunjangan
kesehatan
3. Tunjangan
pensiun
4. Tunjangan
pendididikan
5. THR
|
PENGEMBANGAN
KARIR
(X2)
|
Pengembangan
karir merupakan suatu kebutuhan yang harus dikembangkan dalam diri seseorang
pegawai dalam artian menuju pengembangan jabatan yang lebih tinggi agar tujuan
karir yang diinginkan dapat tercapai serta dapat mewujudkan tujuan
organisasi/perusahaan
|
1. Prestasi Kerja
2. Kesetiaan
Organisasional
3. Mentor dan
Sponsor
4.
Kesempatan-Kesempatan untuk Tumbuh
5. Dukungan
Manajemen
|
KINERJA
(Y)
|
Hasil
kinerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya
|
1.
Tingkat produktivitas
2. Tingkat
penyelesaian pekerjaan
3.
Tanggung jawab
|
b. Pengukuran
Variabel
Pengumpulan
data untuk analisis mempergunakan kuesioner yang telah ada dan skor dengan
skala likert yang merupakan salah satu cara untuk menentukan skor, dimana cara
pengukuran dengan menghadapkan seseorang responden kepada sebuah pertanyaan dan
diminta untuk memberikan jawaban.
Kemudian
dari jawaban tersebut diberikan bobot nilai/skor. Adapun tingkat penskorannya
disesuaikan dengan tipe favorabilitas pertanyaan yang dapat dilihat dari tabel
di bawah ini:
Tabel
: Skoring Jawaban Responden
Keterangan
|
Favorable (+)
|
Unfaborable (-)
|
Skor
|
skor
|
|
Sangat
Setuju
|
5
|
1
|
Setuju
|
4
|
2
|
Ragu
- ragu
|
3
|
3
|
Kurang
Setuju
|
2
|
4
|
Sangat
Tidak Setuju
|
1
|
5
|
Dari variabel-variabel yang telah di
jelakan diatas , penulis dapat membuat suatu kuesioner sebagai berikut :
Contoh :
Kuesioner
Pernyataan
|
Sangat Setuju
|
Setuju
|
Ragu-ragu
|
Kurang Setuju
|
Sangat Tidak Setuju
|
Gaji atau upah yang saya terima
sesuai
dengan jabatan sekarang.
|
|||||
Pekerjaan saya yang berisiko
tinggi
tidak dipenuhi dengan kompensasi
langsung
yang memadai.
|
|||||
Tunjangan kesehatan yang
diberikan oleh perusahaan memberikan kepastian akan masa depan kesehatan
saya.
|
|||||
Tunjangan kesehatan yang saya
terima tidak sesuai dengan Tunjangan perumahan kebutuhan saya
|
|||||
Besarnya tunjangan pensiun membuat saya merasa aman bekerja di
perusahaan ini.
|
|||||
Tunjangan pensiun yang diberikan
oleh perusahaan tidak sesuai dengan harapan saya.
|
|||||
Dalam pemberian tunjangan yang
diberikan oleh perusahaan tidak sesuai dengan jenjang pendidikan saya.
|
|||||
Tunjangan pendidikan yang
diberikan oleh perusahaan tidak sesuai dengan prestasi kerja saya.
|
|||||
F.
Model Analasis
Untuk membuktikan
hipotesis yang telah dikemukakan maka dalam penelitian ini digunakan :
1.
Analisis Deskriptif Kuantitatif
Analisis deskriptif
kuantitatif. Merupakan metode yang bertujuan mengubah kumpulan data mentah
menjadi bentuk yang mudah dipahami, dalam bentuk informasi yang ringkas, dimana
hasil penelitian beserta analisanya diuraikan dalam suatu tulisan ilmiah yang
mana dari analisa tersebut akan dibentuk suatu kesimpulan.
2.
Analisis Kuantitatif
a.
Dalam mengetahui hubungan dan pengaruh
kompensasi dan pengembangan karir dengan kinerja karyawan digunakan teknik
analisis regresi berganda, untuk mengetahui besarnya pengaruh secara
kuantitatif dari suatu perubahan (variabel X)
b.
terhadap kejadian lainnya (variabel Y).
Analisis regresi menggunakan rumus persamaan regresi berganda seperti yang
dikutip dalam Sugiyono (2008: 277), yaitu :
Y= a + 1X1+b2X2
|
||
Dimana :
|
||
Y
|
=
|
Variabel dependen, yaitu
Kinerja
|
X1
|
=
|
Variabel independen, yaitu
Kompensasi
|
X2
|
=
|
Variabel independen, yaitu Pengembangan
Karier
|
a
= Konstanta yang merupakan rata-rata
nilai Y pada saat nilai X1 dan X2 sama dengan nol
b1 = Koefisien regresi
parsial, mengukur rata-rata nilai Y untuk tiap perubahan X1 dengan
menganggap X2 konstan.
b2 = Koefisien regresi parsial, mengukur rata-rata
nilai Y untuk tiap perubahan X2 dengan menganggap X1
konstan.
Di dalam penelitian ini
penulis hanya menggunakan uji normalitas dan uji heteroskedastisitas karena uji
autokorelasi hanya digunakan pada penelitian times-series, dan uji
multikolinearitas hanya digunakan pada penelitian dengan variabel independen
lebih banyak
1)
Analisis Regresi Berganda
Hubungan linier dapat
dinyatakan sebagai berikut :
Ŷ = a +
b1 x1 +
b2 x2 +
€
Keterangan:
Y = Kinerja Karyawan
A = Intercept
b1,b2
=
Koefisien Regresi
X1
=
Disiplin Kerja
X2 = Insentif € = Error Term
Untuk
menghitung nilai a, b1 dan b2
kita
pergunakan metode kwadrat terkecil (last square method) yang
menghasilkan persamaan normal sebagai berikut :
ΣY = an + b1
Σ X1
+ b2ΣX2
ΣX1Y = aΣX1 + b1Σ X1² + b2ΣX1X2
ΣX1X2 = aΣX2 +b1Σ X2X1 + b2ΣX 2²
2)
Uji Koefisien Determinasi
Uji koefisien
Determinasi ( R2 ), melihat berapa proporsi variasi
dari variabel bebas secara bersama-sama dalam mempengaruhi variabel tidak
bebas, dengan formula (Sugiyono 2013:231) sebagai berikut:
KD = r2 x
100%
Dimana :
KD = Koefisien
determinasi
r² = Kuadrat dan
korelasi ganda
Dalam hasil output SPSS
Version 17 maka yang menjadi patokan adalah Adjusted R Square
DAFTAR PUSTAKA
Anwar
Prabu, Mangkunegara. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,
Bandung : Penerbit PT. Remaja Rosdakarya.
-----------.
2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Perusahaan cetakan pertama,
penerbit PT. Remaja Rsodakarya. Bandung.
-----------.
2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung :
Penerbit PT. Remaja Rosdakarya.
Dessler,
Gary. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh. Jilid 2.
Jakarta : PT. Indeks
Handoko.
T. Hani. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia . Yogyakart
: BPFE .
-------------.
2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Dan Perusahaan. Edisi kedua.
Yogyakarta : BPFE.
Hasibuan.
2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Bumi Aksara.
-------------.
2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Bumi Aksara
Husein
Umar. 2005. Riset SDM Dalam Organisasi. Jakarta : PT SUN.
Nawawi,
H. Hadari. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : Penerbit
Gajah Mada University Press.
------------.
2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Ketujuh. Yogyakarta :
Gadjah Mada University Press .
Rivai, Veithzal, 2006, Manajemen Sumber
Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktek, Edisi Pertama,
Cetakan Ketiga, Penerbit PT. RajaGrafindo Persada, Jakarta.
Simamora, Henry, 2004, Manajemen
Sumber Daya Manusia, Edisi Ketiga, cetakan
Pertama, Bagian Penerbitan STIE YKPN, Yogyakarta.
Sugiyono.
2008, Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.
No comments:
Post a Comment